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Motivation du licenciement et le licenciement abusif

Traditionnellement, en Belgique, le licenciement ne doit pas être motivé. Cela signifie d’abord que, sauf cas particuliers (voir par exemple: protection des délégués), l’employeur ne doit pas demander à une administration ou à un juge l’autorisation de licencier. Cela signifie aussi que, s’il s’agit d’un licenciement avec préavis ou indemnité (et non pour motif grave), les motifs du licenciement ne doivent pas être exprimés sur la lettre de licenciement.
Cela ne signifie pas que l’employeur peut licencier par simple caprice, pour des motifs illicites ou sur la base de critères discriminatoires. Il doit y avoir une proportion raisonnable entre le licenciement et les raisons invoquées. On exprime souvent cette idée en disant que le licenciement est un «droit fonction»: il doit pouvoir se justifier en fonction des nécessités de l’entreprise.
Par ailleurs, la procédure de licenciement doit respecter la dignité du travailleur. Même si le licenciement est motivé par une faute du travailleur, il faut éviter de l’entourer de circonstances inutilement dommageables pour le travailleur. Le licenciement qui ne répond pas à ces conditions constitue un abus de droit, et le travailleur peut réclamer une indemnité en plus des indemnités ordinaires de licenciement.
La CCT n°109
La loi du 26 décembre 2013 prévoit qu’une CCT du CNT doit introduire le principe de la motivation du licenciement, et la sanction de cette règle. La CCT n° 109 du 12.4.2014 concrétise cette intention pour les licenciements à partir du 1.4.2014. Un dispositif analogue devrait par ailleurs être introduit pour les contractuels du secteur public.
Cette CCT introduit d’abord le droit pour le travailleur de connaître les motifs de son licenciement. Si ces motifs ne sont pas communiqués dans la lettre de licenciement elle-même, le travailleur peut demander leur communication par lettre recommandée. Cette lettre recommandée doit être envoyée:
  • si le travailleur a été licencié moyennant préavis à prester, dans les 6 mois de la notification du préavis, sans pouvoir dépasser 2 mois après la fin du contrat
  • dans les autres cas, dans les deux mois de la fin du contrat.
L’employeur doit répondre à cette demande, par recommandé, dans les 2 mois de la réception de la lettre du travailleur. à défaut, il doit au travailleur une «amende civile forfaitaire» de 2 semaines de rémunération.

Indemnisation de licenciement "manifestement déraisonnable"

La CCT prévoit ensuite une indemnisation du licenciement «manifestement déraisonnable», c’est-à-dire le licenciement «qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur, ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable».
La charge de la preuve des motifs est réglée comme suit:
  • si l’employeur n’a pas communiqué les motifs du licenciement, soit dans la lettre de licenciement, soit suite à la demande du travailleur, c’est lui qui doit prouver les motifs qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable
  • si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement, il assume la charge de prouver les faits qu’il invoque; le travailleur, de son côté, peut chercher à prouver que le licenciement était tout de même manifestement déraisonnable
  • si le travailleur n’a pas demandé les motifs du licenciement, c’est à lui de prouver les éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

A combien s'élève l'indemnité pour licenciement déraisonnable ?

L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable est de 3 à 17 semaines de rémunération, sans préjudice du droit du travailleur de prouver son dommage réel.
Cette indemnité est seulement cumulable avec l’indemnité de préavis, l’indemnité de non-concurrence, l’indemnité d’éviction ou les indemnités complémentaires de sécurité sociale. Elle n’est, par exemple, pas cumulable avec les indemnités de protection des femmes enceintes, des délégués, etc…

Dans quelles situations la CCT ne s'applique-t-elle pas ?

La CCT ne s’applique pas dans certaines situations:
  • les 6 premiers mois d’occupation.
  • le travail intérimaire, le travail étudiant
  • les licenciements dont le motif va de soi (travailleur ayant atteint l’âge de la pension, cessation définitive d’activité, fermeture d’entreprise) ou est encadré par une procédure spécifique (motif grave, chômage avec complément d’entreprise, licenciement collectif, licenciement de délégués, etc…).
Les règles sur le licenciement manifestement déraisonnable s’appliquent uniquement aux contrats à durée indéterminée. Rappelons toutefois qu’un contrat à durée déterminée doit être exécuté jusqu’à son terme, sauf motif grave ou certains cas de maladie.
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